0  引言

    對于一個企業(yè)來說，想要更好的發(fā)展其中人力資源管理比較重要。隨著科技不斷的發(fā)展，各個組織的技術(shù)和資源競爭減少，而人力資源的競爭不斷提高。影響企業(yè)進行人力資源管理的重要因素就是薪酬管理，隨著人力管理逐漸實現(xiàn)信息化管理，我國很多重要企業(yè)已經(jīng)建立了人力資源信息管理體系^[1-2]。人事信息管理系統(tǒng)的建立，也極大地促進了企業(yè)薪酬管理的水平。本文將會針對員工價值分析在薪酬管理系統(tǒng)中的應(yīng)用，通過建立員工價值劑量模型，實現(xiàn)傳統(tǒng)薪酬管理體系的完善。

1  員工價值劑量模型概述

    在薪酬管理中員工價值內(nèi)容是非常重要的，根據(jù)員工價值分析可以為薪酬管理提供參考，從而為整個人力資源管理提供借鑒。

    分析員工的價值方法比較多，使用比較多的是崗位價值分析，具體操作就是根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)將員工分成若干個組，之后根據(jù)工作難易程度、責(zé)任大小、創(chuàng)造的價值量、技術(shù)高低進行評價，選擇配對打分，也要將排序和打分劃分若干的級別，從而指導(dǎo)薪酬管理和人力資源管理工作。根據(jù)崗位價值來確定員工價值，很容易受到主管影響，影響衡量效果^[3-4]。近幾年，隨著人力會計資源的發(fā)展，有研究提出員工價值量模型構(gòu)建，計算準確性比較高，可以在員工價值分析中推廣。

2  薪酬設(shè)計管理體系流程

    設(shè)計薪酬管理體系是薪酬管理中比較重要的內(nèi)容。本文根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究，總結(jié)了關(guān)系薪酬管理設(shè)計體系的相關(guān)流程：明確薪酬策略→分析職位→調(diào)查薪酬→分析員工價值→定位薪酬→確定薪酬結(jié)構(gòu)→控制調(diào)整薪酬。關(guān)于每個內(nèi)容存在的關(guān)聯(lián)性，見圖1。

    圖中設(shè)計的流程具有較強的規(guī)范性，使用比較方便，所以本文將會針對主要流程進行詳細介紹，并介紹相關(guān)模型方法。

2.1  薪酬確定對策

    薪酬戰(zhàn)略性要求就是制定與企業(yè)發(fā)展策略相同步的，讓薪酬策略成為促進企業(yè)更好發(fā)展的手段，通過薪酬激勵的方式，促進企業(yè)員工個人成長價值，從而促進公司的發(fā)展。根據(jù)薪酬制定戰(zhàn)略原則具有的動態(tài)特征，建立薪酬制度會讓員工了解到一個組織中最重要的東西是什么。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬制度統(tǒng)一性越高，單位的效率就會越高，這樣才能有效促進企業(yè)的發(fā)展。在建立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時，遵循自身發(fā)展情況是非常重要的，企業(yè)不同階段的發(fā)展對于人力資源和薪酬策略要求是不同的。見表1和圖2。

    根據(jù)公司的發(fā)展生命周期和發(fā)展戰(zhàn)略，建立薪酬管理定位，根據(jù)薪酬水平，爭取市場先機。比如：在公司發(fā)展處于穩(wěn)定和成熟階段，采取保護市場和保持利潤基礎(chǔ)上，建立的薪酬待遇也需要向高彈性高穩(wěn)定戰(zhàn)略上發(fā)展。

2.2  薪酬調(diào)查分析

    薪酬調(diào)查可以詳細了解市場競爭中外競力和內(nèi)公平情況。根據(jù)亞當(dāng)斯相關(guān)理論，員工不僅需要相應(yīng)數(shù)量的薪酬要求，同時也需要保證薪酬的公平性，這樣才能更好地避免多數(shù)員工辭職、罷工、內(nèi)外部出現(xiàn)公平性糾紛等情況^[5-8]。關(guān)于薪酬調(diào)查主要包括兩個部分：

    （1） 薪酬水平的調(diào)查

    薪酬水平是衡量市場價位的指標，它能夠為薪酬定位提供更好的參考，從而提高企業(yè)外競力的分析。在實際調(diào)查中，一般會收集該地區(qū)和行業(yè)薪資增長情況、不同職位和薪酬級別數(shù)據(jù)、比較薪酬結(jié)構(gòu)、福利和獎金情況，以及為了薪酬走向和長期激勵措施等信息。

    （2） 薪酬調(diào)查滿意度

    就是分析員工對薪酬策略的滿意度，薪酬對員工的激勵效果和員工感受到的公平性。有時從表面進行薪酬水平分析，看起來比較公平，但是會因為其他因素而影響員工的滿意度，這就需要加強對員工不滿意原因和水平進行調(diào)查。在整個設(shè)計環(huán)節(jié)中，一般都是采取問卷調(diào)查的方式，以此得到更多真實的薪酬管理數(shù)據(jù)。

2.3  職位分析

    進行職位分析，其實就是工作方面的分析。針對每個員工的工作內(nèi)容和職務(wù)進行分析，明確每個職務(wù)相關(guān)性質(zhì)和職務(wù)組織內(nèi)部特點和相互之間的關(guān)系，從而明確員工執(zhí)行職務(wù)需要具備的責(zé)任、能力、技術(shù)和知識，針對某職位對應(yīng)的工作內(nèi)容和因素，建立全面性組織記載好分析，也就是職位分析。

    在薪酬方案建立中職位分析是基礎(chǔ)內(nèi)容。主要操作：根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，分析公司人員和業(yè)務(wù)情況，明確職位和部門存在的關(guān)系，之后進行職責(zé)崗位調(diào)查分析，最后根據(jù)人力資源、上級員工、員工崗位等部門編寫職位說明書。

2.4  員工價值劑量模型的建立

    （1）國內(nèi)員工價值計量模型

    我國是由劉忠文教授開始進行員工價值計量模型進行研究，劉教授在國外研究的劑量模型上進行修正，建立了新的模型劑量。隨后由國內(nèi)其他會計專家進行模型的改進和完善，關(guān)于該模型的特點和具體內(nèi)容包括：隨機調(diào)整后模型價值報酬、測定完全價值模型分析、當(dāng)期價值計量模型分析。

    隨機調(diào)整后模型價值報酬是劉忠文教授針對我國人力資源會計隨機價值報酬模型進行完善，提出了企業(yè)所有的收益作為人力資源的貢獻價值，從而提高人力資源的價值。而人力資源計算人份系數(shù)的方法是：

    K=（K×工資福利資金）÷（K₁×工資福利資金+K₂×廠房折舊設(shè)備+K₃×流動和其他資金+K₄消耗的資金）

    其中，K₁、K₂、K₃、K₄屬于權(quán)數(shù)，而且K₁+K₂+K₃+K₄=1。然后將人力資源份額系數(shù)帶入，即可得到改正后的隨機價值報酬模型：

    公式中i表示投入成本的上漲率；t表示投入的人力資本持續(xù)期限，一般是27年；V表示人力資源價值；r表示貼現(xiàn)率；R_i表示第i年成本投入。

    從理論上分析，這個模型計算的隨機報酬要比人力資源價值計算精確，但是，如果沒有考慮消耗的各種資源費用，權(quán)數(shù)的確定會因為主觀認為有所變化，而模型的實用性相比隨機報酬模型計算結(jié)果較差。就是說，在使用該模型時需要擁有大量的消耗資源資金權(quán)數(shù)。

    測定完全價值模型分析是由徐國君教授提出來的。它是在上述模型上進行完善的，根據(jù)馬克思主義理論進行分析，認為人力資源創(chuàng)造的價值就是員工從企業(yè)到離職創(chuàng)造的全部價值。相關(guān)公式計算是：

    公式中A_t表示人力資源未來第t年產(chǎn)生的價值，包括：剩余價值和補償價值；V表示人力資源的價值；n表示員工離職或是退休時總的年限服務(wù)。

    該計算模型存在的問題就是預(yù)估價值量，存在很大的主觀因素影響。

    當(dāng)期價值劑量模型分析是之后由李世聰教授提出了相關(guān)價值理論。該理論是對人力資源當(dāng)期產(chǎn)生的價值和創(chuàng)造新價值之和，也就是總的人力資源價值，相關(guān)公式：

    公式中C_i表示當(dāng)期人力資源投入個體成本；H表示人力資源的貢獻率（投入的人力資源成本占總?cè)肆ξ锪Τ杀就度氲谋壤籓p表示營業(yè)企業(yè)利潤；D_L表示企業(yè)虧減額；V_i表示當(dāng)期人力資源個體價值；n表示群體員工的數(shù)量；R_i表示調(diào)整價值系數(shù)；R_I表示投資企業(yè)收益。

    （2）員工價值劑量模型的改進

    經(jīng)過對員工價值進行分析可以確定薪酬設(shè)計的重點和難點內(nèi)容，因為員工的價值屬于比較復(fù)雜的變化因素，每個員工的價值不會在特定期限就能體現(xiàn)出來的，而且創(chuàng)造的價值數(shù)量也不是完全不變的。只是選擇單一的衡量公式評價員工的價值是不合理的，國內(nèi)外針對這個問題提出了建立多個調(diào)整系數(shù)來解決，但是這種方式增加系數(shù)會給整個劑量模型數(shù)據(jù)的準確性造成影響。

    本文分析的價值計算量模型是借鑒李世聰教授的相關(guān)理論。李教授提出來的當(dāng)期價值=當(dāng)期個體投入成本+當(dāng)期個體創(chuàng)造價值，這是構(gòu)建模型的主要計量內(nèi)容。該理論存在的不足就是在系數(shù)Ri價值調(diào)整上很容易受到主觀影響。本文針對這個問題將績效中調(diào)整價值系數(shù)R_i去掉，之后在添加一個能夠通過運算獲得的系數(shù)W_i，建立一個改良后的當(dāng)期價值計量模型：

    公式中：R_I表示當(dāng)期企業(yè)收益；C_i表示個體當(dāng)期投入的成本；H表示人力資源貢獻價值率；Op表示當(dāng)期企業(yè)總利潤；V_i表示員工當(dāng)期計算價值量。

    計算人力貢獻資源率H值，根據(jù)企業(yè)的投入關(guān)系和收益建立公式：

    公式中，L表示人力資源當(dāng)期投入，Q表示當(dāng)期企業(yè)總收入，K表示當(dāng)期人力和物力投入，A表示常數(shù)，α、β屬于系數(shù)。如果是選擇近三年企業(yè)的投入數(shù)據(jù)、收入，需要建立三個方程，解出α、β的值，可以計算H的值：

    進行式（4）和式（5）計算，新增加一個W，表示當(dāng)期企業(yè)員工在創(chuàng)造價值中占有的權(quán)重，稱為員工價值權(quán)重。新增的這個員工權(quán)重價值不會給改良模型造成影響，這里將其作為權(quán)重價值計量模型。在這個模型中，員工價值比重W_i值是非常重要的，其他值的計算可以通過當(dāng)期計量價值模型得到。在計算W_i值時，需要根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造的價值——部門價值創(chuàng)造權(quán)重——員工價值創(chuàng)造權(quán)重，逐層進行計算。在計算權(quán)重時，需要采取層次分析法（AHP）進行判斷。

    （3）部門價值權(quán)重計算

    進行部門分解，可以方便計算，同時也能根據(jù)工作不同的性質(zhì)，采取差異性計量方法，進行企業(yè)價值權(quán)重劃分，將員工分成N類或是部門。

    分組完成后，在逐個計算N個部分創(chuàng)造的價值權(quán)重。對組織內(nèi)單元重要度進行評價時，一般都是選擇打分法，這種方法操作比較簡單，但是受到主觀影響較大。所以，本文采取工程系統(tǒng)方面的層級分析方法，建立層級結(jié)構(gòu)模型，通過準則層、目標層、方案層進行問題評價，見圖3。

    該結(jié)構(gòu)模塊包括：準則層M、目標層G、方案層S等部分。目標層主要解決的問題是N個部分能夠創(chuàng)造的權(quán)重價值。準則層是表現(xiàn)問題解決的途徑，假設(shè)有若干個指標，根據(jù)這個標準建立各種人員框架評價標準。在準則層選擇指標時，需要遵循價值原則、相關(guān)原則、不相容原則等。也就說盡量選擇具有較大工作影響力的因素，突出重點內(nèi)容，同時也要選擇那些具有評價價值，同時又內(nèi)容獨立的指標。比如：工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、工作條件、工作強度、工作經(jīng)驗要求、受教程度要求、心理素質(zhì)和身體素質(zhì)要求，還有績效評價指標。方案層是需要評價的N個部門。

    在每個部門中都需要建立分值評價指標，選擇層次分析法進行計算。首先，根據(jù)兩兩判定評價準則層指標，建立判定矩陣，經(jīng)過計算得到重要度排序。

    （4）各部門員工的價值權(quán)重計算

    在計算每個部門員工價值權(quán)重時，需要保證每個部門價值權(quán)重和原理實施過程一致。這樣可以方便計算某些部門人員價值劑量，可以根據(jù)業(yè)績計算得到。比如：對于某個生產(chǎn)車間，根基計件統(tǒng)計分析，按照加工數(shù)量明確員工價值權(quán)重。對于一些價值衡量復(fù)雜的部門，比如：高管部門、行政部門，可以選擇層級模型結(jié)構(gòu)、層次分析法得到，避免出現(xiàn)贅余。

3  結(jié)束語

    在分析員工價值劑量模型設(shè)計中，本文針對我國相關(guān)專家提出的價值劑量模型特點和內(nèi)容進行分析，重點介紹了當(dāng)期價值劑量模型的實用性。經(jīng)過改進，發(fā)現(xiàn)該模型可以有效計算當(dāng)期企業(yè)發(fā)展總績效工資和當(dāng)期崗位的工資。

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作者信息:

趙曉波1，魏明磊2

 （1. 國網(wǎng)河北省電力有限公司培訓(xùn)中心，河北 石家莊 050000；

2.國網(wǎng)河北省電力有限公司，河北 石家莊050000）