科技發展日新月異，帶來了“互聯網+”和“工業4.0”的時代。縱觀照明行業，LED、OLED、智能照明、物聯網、非視覺照明（如農業照明、健康保健照明、可見光通訊等）等新技術不斷涌現，帶來了行業新增長動力。世界照明行業處在風云巨變當中，大洗牌已然開始，誰能把握機遇，誰就能在風云將息之時化鯉成龍。2014年，行業梯隊初成規模：雷士、歐普、三安、陽光、佛照、木林森等企業，營收超30億元，已形成第一陣營；利亞德、洲明、聯建、艾比森等LED顯示屏主營企業，以及鴻利、長方、瑞豐、聚飛等封裝企業也邁入10億元俱樂部。2015年，行業梯隊將持續蛻變，盡管全球大環境低迷，中國股市疲軟，但根據LED廠商上半年營收盤點數據顯示，仍然有一些企業業績不同程度的上升。行業的競爭在市場沖擊下，已經由單一的盈利問題，轉變為存亡與持續發展的復合問題。

　　中國，作為照明產業的制造大國，正借勢不斷向照明強國轉型。面對超過5000億并且持續增長（尤其在出口）的行業產值，其價值的創造者需要超過300萬的從業人數，無形間讓復合型人才的培養躍升為制約行業發展的最大瓶頸。

　　為什么要培養人？

　　調查發現，2015年上半年業績喜人的企業在產品方面均有重大突破，其產品和渠道也有多元化發展。這意味著，用戶的把握和產品力永遠都是檢驗一切的標準，只有能準確預瞻市場走向，并能科學、合理布局市場，以強大的思想武裝產品、渠道等硬件，才能實現逆市增長。

　　無論是技術的創新，管理的變革，產品體系的優化，還是渠道的重構，都無一不與人息息相關。可以說——人，就是企業核心競爭力的載體，是企業發展與立足的根本。越是此刻，就越需要守住根本，去發現人的價值，培養人的能力。回到商業組織的源點來看，人才培養的根本在于塑造具有組織價值觀及勝任力的員工群體，去應對快速變化的市場，去服務越來越挑剔的客戶。

　　企業基業長青而熔鑄人才培養，而人才能力提升又反哺于增進企業競爭力。對于人才培養，大佬們怎么做的，效果又如何？歐普照明幾年前就成立了自己的企業大學，又在2015年5月與中國之光網合作了線上學習平臺，整合了業內頂尖、行業前列的學習資源。10月，在享有“世界的十字路口”之稱的紐約時代廣場，以“走向世界的66個中國品牌”為主題，滾動展示的66個彰顯了當下中國企業的強大綜合實力和全球影響力的中國知名民族品牌的企業形象中，歐普照明正是其中唯一的照明企業，攜手格力，華為，海爾，蒙牛等一眾知名民族企業榮耀紐約時代廣場，共賀祖國母親66周年華誕。

　　歐普的成功驗證了人才對企業發展的重要性。2015年8月，雷士照明董事長兼CEO王冬雷開始籌建 “雷士大學”，除了培訓省市級的經銷商，更重要的目的是培訓雷士線下3000多家店的店長，同時提高O2O線下門店的管控能力和管控水平，并專注幾個照明領域的課程，準備3年培養3萬人，輻射群體包括其店長、照明設計、工程總監、經銷商老板。與雷士照明相同，也是八月業內另一巨頭——三雄·極光也開始廣邀各界名師共同搭建照明學院，并相繼在沈陽、北京、蘇州、上海、西安、成都、武漢等城市深入開展活動。希望通過照明學院平臺，開展線上線下的燈光沙龍、設計論壇、項目燈光考察、照明設計大賽、在線學習平臺等活動。

　　事實證明，對任何一個企業，尤其在當前環境下，構建具有組織味道、上承戰略、下接績效、有聲有色、自動自發的學習平臺顯得十分迫切與格外重要。只有建立自動自發的學習平臺，形成人才培養體系的生態圈，才能讓學習轉化為行為改善，最終落地于績效。但是否即刻將原有的培訓體系轉換成企業大學，則取決于企業的發展規模以及企業的培訓成熟度。

　　如何培養人？

　　對人的教育，是一項莊嚴而神圣的事業，需要科學、廣博的視野與知識。如何進行人的培養？答案是開展有效的學習。何謂有效的學習，要回答何為有效，需要先思考，為什么學習會沒有效果？員工不愿學，不肯學，學了沒有效果，尤其是高管項目，更是難以估量，看起來好像問題在人，但是究其本質，都源自于對學習和教育教學原理理解的匱乏而引發的在培訓項目設計時一系列驅動機制設計的缺失。

　　學習與教育教學原理——體系化的學習內容，進階性與持續性

　　教育體系當中，可以看到，一個人念完小學，就知道要去念初中，念完初中，就接下來是念高中，念完高中，就會去念大學。為什么這個人會有這樣的學習驅動力，這幾乎依托于整體教育體系的完善，使得教育系統具有十分強大的系統性和進階性。同樣的，推而廣之，在做人才培養的時候，也必須按照這一邏輯和方法論，設計出符合員工勝任力模型的一系列學習項目，而這個被稱為學習路徑。根據哈佛教授戴維·麥克利蘭（David C.McClelland）的經典勝任力模型，企業管理崗位學習路徑可以按照“通用勝任能力+領導力+專業勝任能力”三部分學習內容組成，每個管理崗位都可設計對應的學習路徑。為不同層級、不同崗位的員工提供具有針對性的學習內容。可以讓員工找到其從一名最底層的新員工進入企業開始，直至成為公司最高領導人的學習發展路徑。這種體系化的學習內容，讓員工有持續學習和進階學習的驅動力。

　　學習與教育教學原理——多元化的學習形式

　　美國緬因州國家訓練室關于學習金字塔的研究表明——不同的學習形式知識的殘留率是不同的。人天生不能靠一種形式學會一樣本領；態度、知識和技能的學習需要多種形式來實現。因此學習形式應該是多元化的。常見的學習形式，大約有50多種，既包括線上的，也包括線下的，不同的學習形式會產生不同的學習效果。所以無論是傳統教育的課堂授課，還是現行培訓的機構的課堂培訓，甚至是隨著“互聯網+”時代到來的線上E-learning學習，和因人們碎片化學習需求和移動互聯學習需求產生的微學習，要有效，都需要進行優化和組合，未來的教育與培訓的發展前景一定是O2O型綜合學習模式。

　　在這里不得不提現下最流行的一種線上學習形式——微課，它是在基于教學設計的基礎上，為解決一個問題而制作的五到十分鐘左右的視頻課件。這于傳統冗長互動性差E-Leaning學習有所區別，但傳統E-learning的學習模式有其自己的優勢，它對系統性學習內容的呈現更為完整。而微課則側重問題的聚焦，也使得這種學習形式在技能類的學習項目上具有較大的優勢，這種實用、獨到的吸引力、情景感、指導性，再加以學習管理者簡單的控制，則可以直接實現學習效果的轉化，做到柯氏四級評估的第三級，行為轉化上，最終服務于績效。據研究，人在移動端學習注意力集中的極限大約在7分鐘左右，微課的設計邏輯也正好符合這一點，讓學員更加容易接受，這種短小的特點也讓傳播和擴散變得簡單起來。

　　當然，這并不意味著微課會取代傳統培訓和傳統線上培訓，因為不同的學習形式有不同的驅動力，也有功能定位和價值，好的內容一定要用適合的形式來展現。

　　學習形式與學習內容的組合成為一個學習項目。企業關鍵崗位及關鍵能力需求的學習項目必須遵循“持續、進階、驅動”的原則進行設計。持續性學習，通過合理的頻次，讓學習得以熱度和系統的保持，進階性的和驅動性的學習讓學員具有學習的積極性，并有理由堅持完成學習計劃。這是人才培養體系的生態圈得以運轉的核心力量之一。比如照明行業基礎能力培養項目，照明行業店長能力培養項目，燈具設計師培養項目等等。

　　對于照明行業，若是企業的發展規模大于10億，不妨開始嘗試建立自己的企業大學，設計出一套完整的針對照明行業人士符合企業發展的系列崗位的學習路徑圖，這樣會讓員工的學習更有目標和更加持續有效。而對于發展規模和培訓成熟度都還不足以構建企業大學的企業來說，不妨加入照明行業的行業企業大學，從整體的體系中，甄選單體或系統化的線下、線上學習項目用以當下的企業問題，至于技能類培訓，可以用微課程包的形式碎片化普及，相信一定會取得良好的效果。